Hva er onboarding?
Onboarding omfatter prosessen der den nyansatte blir kjent med arbeidsoppgavene, kulturen, forventningene og menneskene i virksomheten. Forberedelsene i virksomheten starter allerede før første arbeidsdag, og denne type oppfølging bør fortsette mens medarbeideren gradvis utvikler trygghet og selvstendighet i rollen. Oppstarten er også tidspunktet hvor medarbeideren får erfare om arbeidshverdagen faktisk samsvarer med forventningene som ble skapt i rekrutteringsprosessen. Når virksomheten innfrir det den har lovet, legges et viktig grunnlag for tillit til arbeidsgiveren.
Hva får virksomheten igjen?
Forskning på nyansattes tilpasning viser at tydelig rolleforståelse, mestringstro og sosial aksept henger sammen med blant annet jobbtilfredshet, prestasjoner og ønsket om å bli i virksomheten. Det som gir den nyansatte en god start, har derfor også direkte betydning for arbeidsgiveren.
For lederen handler onboarding om å sørge for at kompetansen som er rekruttert, faktisk kommer til nytte. Når medarbeideren forstår hva som forventes, får relevant opplæring og vet hvor hjelpen finnes, blir det lettere å prioritere, ta ansvar og arbeide mer selvstendig.
En utydelig oppstart kan derimot føre til at mye tid brukes på å lete etter informasjon, gjette på forventninger og rydde opp i misforståelser. Dersom medarbeideren i tillegg slutter etter kort tid, må virksomheten kanskje starte en ny rekrutteringsprosess- med nye kostnader og ny tidsbruk for både leder og kolleger.
Seks områder som skaper en god start
De seks C-ene gir en nyttig ramme for hva en helhetlig onboarding bør inneholde. Sammen dekker de både det praktiske, faglige og sosiale en ny medarbeider trenger for å lykkes.
Compliance – regler og rutiner
Den nyansatte må kjenne til blant annet HMS, relevante retningslinjer, systemer og arbeidsrutiner. Det gir et nødvendig grunnlag for å kunne utføre arbeidet riktig og trygt.
For virksomheten handler dette samtidig om kvalitet, etterlevelse og å redusere risikoen for feil.
Clarification – rolle og forventninger
Hva har jeg ansvar for? Hva forventes av meg? Hva skal prioriteres først?
Tydelighet rundt ansvar, mål og forventninger gjør det enklere for den nyansatte å forstå rollen og hvor innsatsen skal legges. Det reduserer også risikoen for misforståelser rundt oppgaver, ansvar og beslutninger.
Confidence – mestringsfølelse
Det er vanskelig å føle seg trygg i en rolle man nettopp har startet i. Relevant opplæring, konstruktive tilbakemeldinger og gradvis mer ansvar kan bidra til å bygge mestringsfølelse.
Målet er ikke at den nyansatte skal kunne alt med én gang, men at vedkommende får tryggheten og støtten som trengs for gradvis å arbeide mer selvstendig.
Connection – relasjoner
En god onboarding handler også om menneskene rundt den nyansatte.
Kontakt med kolleger, leder og en eventuell fadder gir tilgang til både støtte og kunnskap. Gode relasjoner gjør det lettere å stille spørsmål, samarbeide og finne frem i organisasjonen.
Tilhørighet skapes ikke automatisk fordi noen har fått en plass på organisasjonskartet. Den må bygges gjennom inkludering og kontakt med andre.
Culture – kultur
Hvordan samarbeider vi her? Hvordan tas beslutninger? Hva verdsetter vi og hvordan ser det ut i praksis?
Mye av kulturen i en virksomhet finnes ikke i personalhåndboken. Innsikt i verdier, samarbeidsformer og uskrevne regler gjør det lettere for den nyansatte å forstå arbeidsplassen.
Når ønskede verdier også vises gjennom handling fra første dag, blir det tydeligere hva slags kultur virksomheten ønsker å skape og hvordan den nye medarbeideren kan bidra til den.
Check-back – oppfølging
Onboarding avsluttes ikke etter den første uken.
Jevnlige samtaler med leder gjør det mulig å avdekke spørsmål, uklare forventninger og behov for mer støtte eller opplæring. Det gir også medarbeideren anledning til å fortelle hvordan oppstarten faktisk oppleves.
Oppfølging underveis gjør det mulig å justere før små utfordringer vokser seg større.
En investering som må følges opp
Verdien av onboarding ligger i å gi medarbeideren forutsetningene som trengs for å lykkes i rollen. En tydelig struktur sikrer at viktige områder blir ivaretatt, samtidig som opplæring og oppfølging kan tilpasses den enkelte medarbeideren og stillingen. Slik øker sannsynligheten for at kompetansen virksomheten har brukt tid og ressurser på å rekruttere, også blir til varige bidrag.