Frykten for feilansettelser påvirker vurderingene våre
Når en leder skal ansette, handler beslutningen ofte like mye om risiko som om muligheter.
En feilansettelse kan være kostbar både økonomisk og menneskelig. Den kan påvirke arbeidsmiljøet, skape merarbeid for kolleger og redusere produktiviteten i teamet. Derfor er det naturlig at mange ledere fokuserer på å minimere risiko.
Innen psykologien omtales dette som tapsaversjon, som er tendensen til å legge større vekt på potensielle tap enn potensielle gevinster.
Konsekvensen kan være at vi velger den kandidaten som føles tryggest, fremfor den kandidaten som har størst utviklingspotensial.
Som leder kan det derfor være nyttig å stille seg spørsmålet:
Vurderer jeg kandidaten ut fra hva vedkommende kan bidra med eller ut fra hva jeg er redd for kan gå galt?
Førsteinntrykk dannes raskt
Forskning viser at mennesker ofte danner seg et inntrykk av andre i løpet av få sekunder.
Dette gjelder også i rekruttering.
CV-en, søknaden, kroppsspråket ved første møte og kandidatens første svar i intervjuet kan påvirke hvordan resten av prosessen oppleves.
Utfordringen er at vi deretter ofte leter etter informasjon som bekrefter det første inntrykket vi allerede har dannet oss.
Dette kalles bekreftelsesbias.
For å motvirke dette kan det være nyttig å:
- Benytte strukturerte intervjuer
- Stille de samme spørsmålene til alle kandidater
- Vurdere kandidatene opp mot definerte kriterier
- Dokumentere vurderingene fortløpende
På denne måten reduseres risikoen for at førsteinntrykket får for stor betydning.
Én detalj kan farge hele vurderingen
Har du noen gang tenkt at en kandidat virker svært kompetent fordi vedkommende kommer fra en kjent virksomhet?
Eller blitt mer skeptisk etter én mindre feil i søknaden?
Da har du sannsynligvis opplevd det som innen psykologien kalles halo- og horneffekten.
Haloeffekten oppstår når én positiv egenskap påvirker hvordan vi vurderer resten av personen.
Horneffekten er det motsatte: Én negativ observasjon får uforholdsmessig stor betydning.
Begge deler kan føre til at vi overser viktige nyanser.
Som leder bør man derfor forsøke å skille mellom enkeltobservasjoner og kandidatens samlede kompetanse, erfaring og potensial.
Gruppebeslutninger er ikke alltid mer objektive
Mange virksomheter involverer flere personer i ansettelsesprosessen, noe som ofte er positivt.
Samtidig kan grupper påvirkes av det som kalles gruppetenkning.
Når flere personer skal bli enige, kan fokuset gradvis flyttes fra «hvem er best egnet?» til «hvem er det enklest å bli enige om?».
Resultatet kan bli at den tryggeste kandidaten velges fremfor den mest kvalifiserte.
For å unngå dette kan det være lurt å:
- La alle intervjuere gjøre individuelle vurderinger før diskusjonen starter
- Definere vurderingskriterier på forhånd
- Dokumentere begrunnelser for vurderingene
- Oppmuntre til ulike perspektiver i beslutningsprosessen
Bevissthet gir bedre rekrutteringer
Ingen rekrutteringsprosess vil noen gang bli helt objektiv. Vi er mennesker, og mennesker påvirkes av psykologi.
Målet er derfor ikke å eliminere menneskelige vurderinger, men å bli mer bevisst på dem.
Jo bedre vi forstår våre egne beslutningsmønstre, desto større er sannsynligheten for at vi ansetter kandidater basert på kompetanse, potensial og reell jobbmatch, ikke bare på magefølelse.
God rekruttering handler ikke om å fjerne mennesket fra prosessen.
Det handler om å forstå mennesket bedre.
